Coachend leidinggeven is in en wat mij betreft terecht. Alleen is wel belangrijk ‘even’ met elkaar vast te stellen waar we het over hebben. Dat vaststellen wat er nu precies wordt bedoeld is al een lastig aspect. Wat verstaat jouw organisatie onder coachend leidinggeven, verstaat jouw baas dat er ook onder of heeft hij (of zij) nog aanvullende wensen?. Ben je straks coach of leidinggevende of allebei en hoe verhoudt dat zich tot elkaar. Waartoe moet het leiden? Allemaal relevante vragen die helder moeten zijn voordat je überhaupt weet wat er van je verwacht wordt. Dan volgt de volgende vraag aan jezelf: kan ik daaraan voldoen of heb ik nog wat nodig? Laten we die vragen eens langsgaan. Daarbij laat ik me inspireren door de inzichten uit Reinventing Organisations van Frederique Laloux en Een cultuur voor iedereen van Robert Kegan.

Coachend leidinggeven is niet zo maar een trucje dat je even toepast. Belangrijk is dat het is ingebed in de dragende systemen van de organisatie: in de cultuur en de structuur. Het betekent dat de organisatie is gericht op ontwikkeling en een helder doel heeft. De aard van dat doel maakt ook een groot verschil in de praktijk van het coachen. Een organisatie gericht op winst maken en winnen (het prestatiegerichte oranje bij Laloux) zal anders met coaching omspringen dan een organisatie met een evolutief doel (evolutionair cycaan) dat zich ontwikkelt in samenhang met behoefte vanuit de maatschappij. Is de cultuur in jullie organisatie gericht op ontwikkelen, spreken jullie daar regelmatig over? Jij met je baas en jouw baas met zijn baas en jij met je medewerkers? Kortom, menen jullie echt dat een coachende stijl de norm is.

Wat verstaat jouw baas onder coachend leidinggeven? In veel organisaties worden verwachtingen niet expliciet gemaakt. Dat is een levensgrote valkuil waaruit misverstanden, ongenoegen en zelfs verzuim voortkomen. Vraag dus wat hij van je wilt, wat je wel en niet wordt geacht te doen en welke toezeggingen en afspraken je wel en niet kunt maken met je medewerkers. Zonder dit duidelijke referentiekader compleet met verantwoordelijkheden, bevoegdheden én verantwoordingsafspraken kun je niet aan de slag. Niet als coach en ook niet als leidinggevende.

Oké, laten we even stellen dat coachend leidinggeven binnen jullie cultuur en structuur past, het doel en de randvoorwaarden helder zijn nu kun je aan de slag. Tot zover niets bijzonders zou je denken. We hebben alleen nog niet gesproken over het begrip coaching. In 2004 heeft de NOBCO (Nederlandse Organisatie van Beroeps Coaches) een definitie gegeven van het begrip coaching.

“Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door:

• • bewustwording en persoonlijke groei
  • het vergroten van zelfvertrouwen en
  • het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden

Coach en gecoachte (ook team dat als eenheid wordt gecoacht) nemen ieder hun verantwoordelijkheid voor het proces.”

Merk op dat hierin zowel het prestatiegerichte oranje als het ontwikkelgerichte cyaan passen. Het gaat immers om het aanzetten tot effectief gedrag. Waarbij het ontwikkelgerichte cyaan complexer en uitdagender is dan het prestatiegerichte oranje. Dat hoeft immers ‘alleen maar’ te winnen terwijl cyaan dat overstijgt door ook de afstemming met maatschappelijke behoefte als doel te hebben. Nou coachend leidinggevende daar ga je. Hoe ziet dat gestructureerde en doelgerichte proces er uit, heb je daar al een beeld van? Omdat je geacht wordt op interactieve wijze je medewerkers te begeleiden is het vanzelfsprekend dat de aspecten die voor je medewerker gelden door jou al tot op zekere hoogte ontwikkeld zijn. Dus waar ben jij je bewust van in relatie tot je eigen functioneren, je taak, die van je organisatie en je eigen ontwikkeling? Hoe groot is jouw zelfvertrouwen in je rol en functioneren? Hoe ben je bezig je eigen mogelijkheden te exploreren en ontwikkelen en toepassen? Welke verantwoordelijkheid neem jij voor je eigen proces? Hoe gebruik je al deze inzichten interactief in de begeleiding van je medewerkers?

Je zult snappen dat op deze vragen geen standaard antwoorden bestaan die ik even in een artikeltje kan beschrijven. Wat wel kan is dat we ze samen met jou gaan ontdekken en ontwikkelen. Dat kan in een Leergang teamcoaching die ik binnenkort verzorg voor de Wagner Graduate School of in een persoonlijk of in-company traject. Ben je geïnteresseerd, neem contact op en ik vertel je graag over de verschillende mogelijkheden.